Bundan sonra gruplar ve yöneticiler birbirini her gün görmeyecek, çalışma anlayışları, alışkanlıkları ve teknikleri bir daha asla büsbütün eskisi üzere olmayacak. Bu nedenle şirketlerin işlevsel modeller benimsemesi ve nitelikli bir kültür yaratması, geleceği kurmak için yaşamsal ehemmiyette, bilhassa de işe alımlarda.
Yeni çalışanların şirketlerine bağlılığını sağlamak, şirket kültürüne adapte olmalarına yardımcı olmak ve olabildiğince süratli biçimde şirkete ilişkin hissedecekleri ortamı yaratmak hem çalışma süreçlerinin hem de kurum içi ilişkilerin sağlıklı yürümesini sağlıyor.
Öncelikli faktör, çalışma şartlarının ve prosedürlerinin adaya olabildiğince net biçimde anlatılması:
Hibrit ve uzaktan çalışma imkanı sunan şirketler şayet bu imkanları işe almayı düşündükleri adaylara sağlıklı biçimde açıklayamaz ve aktaramazsa, adayların %100’ü tüm şartlardan bağımsız olarak iş teklifini reddediyor. Bir öteki sorun, uzaktan çalışma politikasının olmaması. Pandemi sonrası iş hayatında her ikisi de atlatılabilir meseleler değil, hibrit ve uzaktan çalışmanın bundan sonra hayatlarımızda olacağını kabullenmek, şirketlerin bunu iş modellerine yerleştirmesi ve bu siyasetleri iş teklifi götürdüğü adaylara açıklıkla anlatabilmesi gerekiyor.
Yeni işe alımlarda şirketleri ‘gerçek birer çekim merkezi’ haline getiren bir fark da insan odaklı uygulamalar:
Özellikle uzaktan çalışma devirlerinde işe alımlar; işverenler açısından da yeni bir alan, dolayısıyla uyarlanmak güç olabiliyor. Lakin bu zahmet, işe yeni başlayacak çalışanlar açısından da geçerli. Şirketlere bu süreci yumuşatmak için öncelikli teklifimiz, bir dijital oryantasyon uygulaması gerçekleştirilmesi. Bu uygulama tek bir toplantı değil, planlı biçimde günlere bölünmüş ve farklı dinamikleri tanıtmaya yönelik bir uygulama olmalı.
Şirketin eser ve hizmetlerinin, departmanlarının, marka kıymetinin ve gayelerinin, genel manasıyla şirket kültürünün tanıtıldığı ve somut biçimde açıklandığı oryantasyon programları, bilhassa de yeni çalışanın iş arkadaşlarıyla küçük kümeler halinde görüşebileceği imkanların yaratılmasıyla, yeni çalışanları şirkete ve grup arkadaşlarına süratle alıştırıyor. Bu görüşme ve sunumların eğlenceli ve etkileşimli olması da çok kıymetli; örneğin yeni çalışanla takım arkadaşlarını kaynaştıracak küçük anket ve soru-cevap oyunları, şirkete alışmayı ve bağlılık duygusunu gözle görülür biçimde artırıyor.
Pandeminin yükselttiği uzaktan ve hibrit çalışma örüntüleri, çalışanların birbiriyle ve kurumuyla etkileşimini seyreltmeye ve soğutmaya aday:
Sosyal iş etkinliklerinin yokluğu, ortak bir alanı paylaşmayan çalışma arkadaşlarının birbirini tanımada karşılaştığı tutukluk ve zahmetler, yöneticileri tanıma ve onlarla irtibat kurma dinamiklerinin yokluğu; toplumsal bağlar boyutuyla da, çalışma verimliliği boyutuyla da herkesi ruhsal olarak etkiliyor.
Kurumla ve iş arkadaşlarıyla bağ kurmakta zahmet çeken çalışan, verimli çalışmak ve gelişmek konusunda da dezavantajlarla müsabakaya aday. Bu türlü bir durumda çalışanların gelişimleriyle ilgili olumlu geri bildirimlerde bulunmak, güçlü istikametlerini öne çıkartmak ve güçlendirmesi gereken taraflara ait ihtimamlı yorumlarda bulunmak, bunları performans değerlendirmelerinde yapan ve esnek bir prosedürle ele alıp çalışana yansıtmak, şirket bağlılığını ve motivasyonu artırıyor.
Uzaktan çalışmaya adapte olmak ve çalışanların buna uyarlanması güç bir süreç:
Bu süreçte çalışanların yollarını kaybetmemesi için başvurulabilecek sistemlerden biri de mentorluk sistemi. Adaptasyonu hızlandırmaya ve bağlılığı artırmaya yönelik bir mentorluk sistemi, yeni gelene empatiyle yaklaşmak, teknik hususlarda beklenen baş karışıklıklarını gidermek ve kuruma ısınmasını sağlamak; şirket içi toplumsal dinamikler içinde de kendini rahat hissedeceği bir ortam yaratmak ismine olmazsa olmaz bir prosedür.
Pandemi ve ekonomik aksilikler üzere yıpratıcı bir silsileyle karşı karşıya olan çalışanların gereksinim ve istekleri büyük farklılıklar gösteriyor:
Herkesin hayatını ilgilendiren bu açmazların üstesinden gelmek, herkesin farklı hayatlar sürdüğü ve birbirinden farklı tahlillere muhtaçlık duyduğu gerçeğinin tanınmasına dayanıyor. Çalışanların gereksinimlerinin şahsa nazaran özelleştirilmiş usullerle karşılanması, şirketleri adaylar gözünde önemli manada öne geçiriyor.
İşe alım görüşmelerinden anlıyoruz ki en çok merak edilen şeylerden biri, şirketlerin yan haklar siyasetleri. Samimiyet çerçevesi içinde sıhhat takviyesi, ruhsal takviye, çocuk bakım takviyesi, spor takviyesi üzere gerçek muhtaçlıkları karşılamaya yönelik dayanaklar ve bunların sürdürülebilir yollarla kalıcı kılınması elzem. Bu takviyelerin ve yan haklar siyasetlerinin da manalı olabilmesi için tek kalıptan çıkma ve jenerik siyasetler olmaması gerekiyor. Çalışana özel, sıkıca takip edilen siyasetler oluşturulmalı. Bu sayede çalışanların yaşam standardını yükselterek daha yüksek verimlilik elde edilebileceği üzere, kurum olarak çalışanın hayatına ait sıkıntıların tahliline katkı sağlayarak kurumsal bağlılığı artırmak da mümkün.
Her çalışanın kurum içinde taşıdığı rol, bu rolün gereklilikleri ve bu gerekliliklerin karşılanma yolları birbirinden farklı:
Uzaktan çalışma ve hibrit çalışma devrinde her rol için birebir tahlillere bel bağlamak sonuç vermiyor. Çalışanların üstlendiği role nazaran özel tahliller bulmak, eşitliğe değil adalete odaklanmak gerekiyor. Alanda çalışan takımlarla strateji geliştiren grupların çalışma modelleri ve vazifelerini yerine getirme şekilleri farklı olduğu için, şirketlerin bu çalışanlara birebir çalışma modelleriyle yaklaşması yeni açmazlara yol açıyor. İş üretim süreçlerinde role nazaran tahliller tasarlamak, uzaktan çalışma şartlarını açık ve net biçimde role nazaran düzenlemek, çalışma modelleri ve misyonların yerine getirilişi noktalarında soru işaretlerini ve olumsuz varsayımları ortadan kaldırır.
Uzaktan çalışma da, hibrit çalışma da artık profesyonel ve şahsî hayatlarımızdan silinmeyecek. Şirketlerin beşere dokunur, empati odaklı, olumlu ve yapan tonda, sırf finansal değil, muhakkak toplumsal gereksinimleri da karşılamaya yönelik uygulamalar üretmesi yeni çalışanların kurumsal aidiyetini de, şirketlerin gelecekteki yerini de sağlamlaştırır. Uzun soluklu iş münasebetleri, kurumsal bağlantılar ve çalışma dinamikleri fakat bu türlü kurulur.
